Co analizować razem z wydajnością rekrutera?
Przepustowość zespołu rekrutacyjnego nie mówi sama, ile kosztuje zatrudnienie ani jaki jest całkowity koszt etatu. Te obszary warto mierzyć osobno.
Jak kalkulator mierzy wydajność rekrutera?
Nie istnieje jeden oficjalny „Recruiter Productivity Score”. W praktyce zespoły Talent Acquisition obserwują zestaw prostych miar przepustowości i obciążenia. SHRM w benchmarkingu rekrutacji śledzi m.in. liczbę rekwizycji przypadających na rekrutera, a AIHR wskazuje, że liczba zatrudnień na rekrutera zależy od rodzaju ról, technologii, modelu zespołu i outsourcingu.
Hires per recruiter - wzór
Najprostsza miara przepustowości to liczba zakończonych zatrudnień podzielona przez zasób rekrutacyjny wyrażony w FTE.
Hires / FTE w okresie = liczba zatrudnień / FTE rekruterów.
Hires / FTE / miesiąc = liczba zatrudnień / (FTE rekruterów × liczba miesięcy). Normalizacja do miesiąca pomaga porównać okresy o różnej długości, ale nie usuwa sezonowości ani różnic w trudności stanowisk.
Dlaczego używać FTE, a nie samej liczby rekruterów?
Dwie osoby nie zawsze oznaczają 2 FTE pracy rekrutacyjnej. Jeżeli jedna osoba poświęca rekrutacji połowę czasu, a druga cały etat, zasób wynosi 1,5 FTE. Użycie samego headcountu mogłoby zaniżyć obciążenie i zawyżyć lub zaniżyć wydajność.
Jeżeli sourcer, coordinator albo manager wykonuje tylko część pracy rekrutacyjnej, uwzględniaj jego udział tylko wtedy, gdy Twoja wewnętrzna metodologia rzeczywiście traktuje tę pracę jako część zasobu rekrutacyjnego.
Wskazówka od KalkulatorXXL
Porównuj tylko okresy liczone tą samą metodą. Zmiana definicji „rekwizycji”, sposobu liczenia FTE albo zakresu ról rekrutera może zmienić KPI nawet bez realnej zmiany wydajności.
Requisitions per recruiter - wskaźnik obciążenia, nie jakości
SHRM wykorzystuje rekwizycje na rekrutera jako miarę obciążenia funkcji rekrutacyjnej, ale jednocześnie zwraca uwagę, że nie ma jednej uniwersalnej liczby właściwej dla wszystkich firm. Trudna rekrutacja specjalistyczna i masowa rekrutacja wolumenowa mogą mieć zupełnie inną pracochłonność.
Dlatego kalkulator nie oznacza wyniku jako „dobry” lub „zły”. Jeżeli używasz własnego celu, powinien on wynikać z historycznych danych firmy, typu ról i oczekiwanej jakości procesu.
Jak oszacować FTE rekruterów do planu zatrudnień?
To część scenariuszowa, nie benchmark. Podajesz własny cel liczby zatrudnień na 1 FTE rekrutera w miesiącu oraz plan zatrudnień dla okresu.
Przykład: plan 84 zatrudnień w 12 miesięcy przy własnym celu 2 hire/FTE/mies. wymaga 84 / (2 × 12) = 3,50 FTE.
Najczęstsze błędy przy porównywaniu wydajności rekrutacji
- Porównywanie samego headcountu rekruterów zamiast zasobu w FTE.
- Mieszanie rekwizycji jednoosobowych z rekwizycjami obejmującymi wiele zatrudnień bez opisania metodologii.
- Porównywanie rekrutacji masowej z rolami executive lub trudno obsadzalnymi.
- Traktowanie liczby zatrudnień jako samodzielnej miary jakości rekrutera.
- Ekstrapolowanie krótkiego okresu na cały rok bez uwzględnienia sezonowości.
- Używanie zewnętrznego benchmarku jako obowiązkowej normy dla własnej organizacji.
Źródła i metodologia
SHRM w aktualnym benchmarkingu funkcji rekrutacyjnej śledzi m.in. rekwizycje przypadające na rekrutera oraz ich zmianę w zależności od wielkości organizacji.
Źródło: SHRMMateriał podkreśla, że właściwe obciążenie rekrutera zależy m.in. od rodzaju stanowisk, branży, technologii i obowiązków, dlatego nie istnieje jedna uniwersalna liczba otwartych rekwizycji.
Źródło: SHRMAIHR zwraca uwagę, że nie istnieje jeden uniwersalny współczynnik hires per recruiter, ponieważ przepustowość zależy od modelu organizacji i charakteru rekrutacji.
Źródło: AIHR