Co sprawdzić razem z ROI rekrutacji?
ROI odpowiada na pytanie o ekonomiczny zwrot, ale decyzji rekrutacyjnej nie warto opierać na jednym wskaźniku. Koszt zatrudnienia, model współpracy i pełne koszty pracodawcy mogą istotnie zmienić wynik.
Jak obliczyć ROI rekrutacji?
Recruitment ROI porównuje mierzalną wartość wygenerowaną przez nowe zatrudnienia z kosztem ich pozyskania i wdrożenia. AIHR opisuje podstawowy wzór jako różnicę między całkowitą wartością zatrudnień a kosztami rekrutacji, podzieloną przez koszty i pomnożoną przez 100%.
ROI równe 0% oznacza, że oszacowane korzyści zrównały się z inwestycją. Wynik dodatni oznacza nadwyżkę korzyści, a ujemny - że w analizowanym okresie inwestycja nie została jeszcze odzyskana.
Co zaliczyć do kosztów rekrutacji?
Koszty mogą obejmować m.in. ogłoszenia, prowizje agencji, system ATS, testy, background checks, czas pracy rekrutera, czas managerów i osób uczestniczących w rozmowach. SHRM zwraca uwagę, że oprócz wydatków bezpośrednich istotne są także koszty pracy osób zaangażowanych w proces.
Jeżeli chcesz analizować pełny zwrot z pozyskania nowej osoby, możesz dodatkowo uwzględnić onboarding i szkolenia. Zachowaj jednak jedną metodologię w kolejnych okresach.
Jak oszacować wartość nowych zatrudnień?
Najbardziej wiarygodny wynik powstaje wtedy, gdy korzyści da się przeliczyć na pieniądze. Mogą to być np. dodatkowa marża, oszczędność kosztów, wyceniona produktywność, większa przepustowość zespołu albo wartość mierzalnego usprawnienia procesu.
Nie mieszaj przychodu z zyskiem. Jeśli nowa osoba wygenerowała sprzedaż, wpisanie całego obrotu jako korzyści może mocno zawyżyć ROI. W wielu przypadkach lepszą podstawą jest marża lub inna wartość ekonomiczna po odjęciu kosztów bezpośrednich.
Wskazówka od KalkulatorXXL
Ustal z góry okres pomiaru, np. pierwsze 6 albo 12 miesięcy od zatrudnienia, i stosuj go konsekwentnie. Porównywanie jednego zespołu po 3 miesiącach z innym po roku prowadzi do mylących wniosków nawet wtedy, gdy sam wzór ROI jest poprawny.
ROI rekrutacji a Cost per Hire
Cost per Hire odpowiada przede wszystkim na pytanie „ile średnio kosztowało jedno zatrudnienie?”. ROI rekrutacji odpowiada na inne pytanie: „jaką wartość uzyskaliśmy względem pieniędzy zainwestowanych w pozyskanie i wdrożenie nowych osób?”.
Dlatego niski koszt zatrudnienia nie gwarantuje wysokiego ROI. Tanie zatrudnienie osoby, która szybko odchodzi albo nie osiąga oczekiwanych rezultatów, może mieć słaby zwrot. Droższy proces może natomiast dać wysoki ROI, jeśli prowadzi do wysokiej wartości i dobrej retencji.
Jak czytać współczynnik korzyści do kosztów?
Kalkulator pokazuje także relację korzyści do kosztów. Wynik 2,00× oznacza, że na każdą 1 zł inwestycji przypadają 2 zł oszacowanych korzyści. Nie jest to to samo co ROI 200%.
Przy relacji 2,00× ROI wynosi 100%, ponieważ po odzyskaniu 1 zł inwestycji pozostaje jeszcze 1 zł korzyści netto.
Orientacyjny czas zwrotu
Payback w kalkulatorze zakłada dla uproszczenia, że korzyści powstają równomiernie w czasie. To przydatny wskaźnik porównawczy, ale rzeczywisty przebieg może być inny - nowa osoba zwykle potrzebuje czasu na onboarding i osiągnięcie pełnej produktywności.
Jeżeli wartość rośnie stopniowo, rzeczywisty czas zwrotu będzie zwykle dłuższy niż proste wyliczenie oparte na średniej miesięcznej.
Najczęstsze błędy w ROI rekrutacji
- Wpisywanie całego przychodu zamiast marży lub wartości netto.
- Pomijanie czasu pracy HR i managerów w kosztach procesu.
- Podwójne liczenie tej samej korzyści jako produktywności i oszczędności.
- Porównywanie różnych okresów analizy lub różnych definicji kosztów.
- Przypisywanie całego wzrostu firmy jednemu zatrudnieniu bez wiarygodnej podstawy.
- Traktowanie ROI jako miernika jakości zatrudnienia bez sprawdzenia retencji i wyników pracownika.
Źródła i metodologia
Opis definicji Recruitment ROI, rodzajów kosztów i wartości nowych zatrudnień oraz podstawowego wzoru ROI.
Źródło: AIHRMateriał SHRM zwracający uwagę zarówno na bezpośrednie wydatki rekrutacyjne, jak i koszty pośrednie, w tym czas managerów i innych osób wspierających proces.
Źródło: SHRM