Co analizować razem ze wskaźnikiem awansów?
Promotion Rate pokazuje przepływ pracowników w górę struktury, ale nie mówi, ile kosztuje zatrudnienie ani czy firma ma odpowiednią liczbę etatów. Te obszary warto analizować osobno.
Jak obliczyć Promotion Rate?
SHRM opisuje Promotion Rate jako procent pracowników awansowanych: liczbę awansów w okresie odnosi się do liczby pracowników i mnoży przez 100. AIHR podaje ten sam podstawowy sposób liczenia wskaźnika awansów.
Przykład: 12 awansowanych osób przy headcount 240 daje 12 / 240 × 100% = 5,00%.
Dlaczego liczymy osoby, a nie wszystkie zdarzenia awansowe?
Ten kalkulator odpowiada na pytanie: „jaki odsetek pracowników otrzymał awans?”. Dlatego jedną osobę, która w analizowanym okresie dostała więcej niż jeden awans, należy policzyć raz.
Jeżeli chcesz mierzyć częstotliwość wszystkich zdarzeń awansowych, jest to inna metryka. Może przekroczyć 100 zdarzeń na 100 pracowników i nie powinna być nazywana procentem pracowników awansowanych.
Jaki headcount wstawić do mianownika?
Najważniejsza jest spójność metodologii. SHRM w raportach benchmarkingowych opisuje mianownik jako całkowitą liczbę pracowników. W praktyce system HR może raportować stan na określony dzień, początek okresu albo inną konsekwentnie zdefiniowaną bazę.
Jeżeli porównujesz działy lub kolejne lata, używaj tej samej definicji headcountu. Nie mieszaj np. stanu na koniec roku w jednym dziale ze średnim zatrudnieniem w innym.
Wskazówka od KalkulatorXXL
Przy analizie kilku działów nie licz zwykłej średniej z ich procentów. Poprawny wskaźnik firmy to łączna liczba awansowanych podzielona przez łączny headcount. Kalkulator robi to automatycznie.
Promotion Rate a udział stanowisk obsadzonych wewnętrznie
To dwie różne miary. Promotion Rate odnosi awansowanych pracowników do populacji pracowników. „Internal fill rate” lub udział obsadzeń wewnętrznych odnosi natomiast wewnętrzne obsadzenia do wszystkich obsadzonych stanowisk.
Nie należy zamieniać tych mianowników. Firma może mieć niski Promotion Rate, a jednocześnie wysoki udział wakatów obsadzanych wewnętrznie, jeśli liczba otwartych stanowisk jest mała.
Czy istnieje uniwersalnie dobry wskaźnik awansów?
Nie ma jednej wartości właściwej dla każdej organizacji. Wynik zależy m.in. od struktury firmy, wzrostu, liczby poziomów stanowisk, rotacji i sposobu definiowania awansu.
Dlatego kalkulator nie narzuca oceny typu „dobry” albo „zły”. Możesz wpisać własny cel i śledzić zmianę wskaźnika przy tej samej metodologii.
Najczęstsze błędy przy liczeniu Promotion Rate
- Dzielenie liczby awansowanych przez liczbę wakatów zamiast przez liczbę pracowników.
- Liczenie tej samej osoby kilka razy, mimo że celem jest odsetek pracowników awansowanych.
- Używanie innej definicji headcountu w kolejnych okresach lub działach.
- Liczenie zwykłej średniej z procentów kilku zespołów różnej wielkości.
- Mylenie Promotion Rate z udziałem stanowisk obsadzonych kandydatami wewnętrznymi.
- Traktowanie wskaźnika jako samodzielnej oceny jakości polityki awansów.
Źródła i metodologia
SHRM definiuje Promotion Rate jako procent pracowników awansowanych i podaje wzór oparty na liczbie awansów oraz całkowitej liczbie pracowników.
Źródło: SHRMAIHR opisuje podstawowy wzór jako liczbę awansów podzieloną przez liczbę pracowników i pomnożoną przez 100%.
Źródło: AIHR